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職場(chǎng)中如何應對人才挑戰
時(shí)間:2015-09-06 09:54:04 來(lái)源:深圳市智慧安防行業(yè)協(xié)會(huì ) 作者:未知
在當今中國，若有人問(wèn)什么最缺乏?我可以負貴任地告訴他，最短缺的是管理人才!對富有才干的管理人員日益增長(cháng)的需求已成為外企和本土企業(yè)都面臨的迄今為止最大的管理挑戰。而人才短缺是中國企業(yè)實(shí)現全球抱負的最大障礙。未來(lái)幾年中國經(jīng)濟的持續強勁增長(cháng)將進(jìn)一步加大對優(yōu)秀人才的需求。對于企業(yè)的入門(mén)級職位，大多數中國大學(xué)培養的畢業(yè)生類(lèi)型與本地企業(yè)和區域性企業(yè)所感興趣的求職者類(lèi)型存在越來(lái)越大的錯位。因此，就出現了一個(gè)奇特的現象：一邊是大量大學(xué)畢業(yè)生找不到工作難以就業(yè)，一邊是日益嚴重的中國人才短缺問(wèn)題。一些有實(shí)力的人才對于現在的雇主抱有越來(lái)越高的期望，如果這些期望得不到滿(mǎn)足，就很容易被競爭對手更優(yōu)厚的出價(jià)所吸引。
另一方面，發(fā)達經(jīng)濟體則由于較長(cháng)期的人口變化趨勢，也面臨日益嚴重的人才短缺。因此，很多一流的跨國公司也越來(lái)越多地加入搜尋人才的全球競爭中，使人才問(wèn)題雪上加霜。
在人才供給方面，中國各個(gè)層級人才的供需缺口都在不斷擴大。在招聘富有經(jīng)驗的雇員的市場(chǎng)上，企業(yè)面臨著(zhù)更大的挑戰，尤其是當需要招聘具有超越國際經(jīng)驗的人才時(shí)更是如此。因此，本土企業(yè)和跨國公司正越來(lái)越多地在同一個(gè)不大的“人才池塘”中“釣魚(yú)”，它們的“獵物”包括高素質(zhì)的大學(xué)畢業(yè)生和具有精湛職業(yè)技能、潛在領(lǐng)導能力和熟練掌握外語(yǔ)、經(jīng)驗豐富的管理人員。
應對人才挑戰的方法很多，一些企業(yè)在應對人才挑戰時(shí)有許多方面的過(guò)人之處，包括將以前應用于世界其他地方的技術(shù)本地化的能力。許多本土企業(yè)愿意為人才提供的待遇正在趕上或超過(guò)跨國公司提供的薪酬福利。那些最成功的企業(yè)以一種清晰的戰略眼光來(lái)看待在未來(lái)幾年的人才需求，確定組織中各個(gè)層級的人才缺口，并對企業(yè)管理人員進(jìn)行精心細分。開(kāi)發(fā)和運行成熟的外部招聘機制和適合當地環(huán)境的內部發(fā)展與培訓計劃。
最有效的應對辦法就是整合戰略規劃和人才規劃。過(guò)去，全世界主要缺少的是資金和創(chuàng )新，但人才卻很充裕，因此在確定企業(yè)戰略時(shí)，人才被作為次要的考慮因素。相比之下，如今的一流企業(yè)應將人才視為首要因素。對可用人才庫的透徹了解，以及對企業(yè)從人才庫吸引和培養人才的能力的現實(shí)評估都將影響企業(yè)的戰略抉擇。
所謂人才規劃首先要了解企業(yè)需要什么人才!就像一流的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)細分客戶(hù)群體那樣，一流的企業(yè)也要積極而審慎地細分人才隊伍。這就意味著(zhù)要根據企業(yè)戰略制定規劃，劃分大概4個(gè)或5個(gè)不同的工資級別和職位類(lèi)別，考慮企業(yè)內部雇用、晉升的預期人數和可能的減員率?？紤]到情況的快速變化以及將諸如員工流動(dòng)等問(wèn)題的新假設納入模型之中的可能性，企業(yè)應該對這些目標每年至少進(jìn)行兩次評估。同時(shí)，還應該明確定義企業(yè)必須培養人才的職業(yè)能力的類(lèi)型，并確定將需要的領(lǐng)導人的特定類(lèi)型。所需要的職業(yè)技能和領(lǐng)導能力可能與在發(fā)達市場(chǎng)的要求有所不同。企業(yè)可能需要更多地了解如何簡(jiǎn)化或定制產(chǎn)品、尋求資金要求較低的解決方案，以及管理聯(lián)盟和政府關(guān)系。此外，也許還需要更加習慣不確定性，或需要更大的文化開(kāi)放性。因此，企業(yè)必須早作準備，以認清并解決人才需求的差異。
此外，企業(yè)要對人才問(wèn)題更強烈和更敏銳的關(guān)注。任何企業(yè)的本地管委會(huì )都應該將人才問(wèn)題作為議事日程中的常設議題。最高領(lǐng)導層應該每隔兩三個(gè)月就對重要的人才舉措進(jìn)行一次評審，并投入時(shí)間設計有效的流程，以收集來(lái)自工廠(chǎng)的數據，要委派專(zhuān)門(mén)人員負責處理人才問(wèn)題，并制定和修訂人才目標。高管需要抽出大量的專(zhuān)門(mén)時(shí)間親自負責此項工作，而不僅僅是將其分派給人力資源(HR)部門(mén);企業(yè)領(lǐng)導者還必須像對待財務(wù)計劃那樣，非常嚴格、認真地執行招聘、培養、保留和分配人才的計劃。有些企業(yè)不重視這些基礎工作，將人才問(wèn)題視為一種“軟任務(wù)”，因此，也就忽視了人才問(wèn)題對企業(yè)財務(wù)狀況造成的非常嚴重的“硬影響”。
另一方面，發(fā)達經(jīng)濟體則由于較長(cháng)期的人口變化趨勢，也面臨日益嚴重的人才短缺。因此，很多一流的跨國公司也越來(lái)越多地加入搜尋人才的全球競爭中，使人才問(wèn)題雪上加霜。
在人才供給方面，中國各個(gè)層級人才的供需缺口都在不斷擴大。在招聘富有經(jīng)驗的雇員的市場(chǎng)上，企業(yè)面臨著(zhù)更大的挑戰，尤其是當需要招聘具有超越國際經(jīng)驗的人才時(shí)更是如此。因此，本土企業(yè)和跨國公司正越來(lái)越多地在同一個(gè)不大的“人才池塘”中“釣魚(yú)”，它們的“獵物”包括高素質(zhì)的大學(xué)畢業(yè)生和具有精湛職業(yè)技能、潛在領(lǐng)導能力和熟練掌握外語(yǔ)、經(jīng)驗豐富的管理人員。
應對人才挑戰的方法很多，一些企業(yè)在應對人才挑戰時(shí)有許多方面的過(guò)人之處，包括將以前應用于世界其他地方的技術(shù)本地化的能力。許多本土企業(yè)愿意為人才提供的待遇正在趕上或超過(guò)跨國公司提供的薪酬福利。那些最成功的企業(yè)以一種清晰的戰略眼光來(lái)看待在未來(lái)幾年的人才需求，確定組織中各個(gè)層級的人才缺口，并對企業(yè)管理人員進(jìn)行精心細分。開(kāi)發(fā)和運行成熟的外部招聘機制和適合當地環(huán)境的內部發(fā)展與培訓計劃。
最有效的應對辦法就是整合戰略規劃和人才規劃。過(guò)去，全世界主要缺少的是資金和創(chuàng )新，但人才卻很充裕，因此在確定企業(yè)戰略時(shí)，人才被作為次要的考慮因素。相比之下，如今的一流企業(yè)應將人才視為首要因素。對可用人才庫的透徹了解，以及對企業(yè)從人才庫吸引和培養人才的能力的現實(shí)評估都將影響企業(yè)的戰略抉擇。
所謂人才規劃首先要了解企業(yè)需要什么人才!就像一流的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)細分客戶(hù)群體那樣，一流的企業(yè)也要積極而審慎地細分人才隊伍。這就意味著(zhù)要根據企業(yè)戰略制定規劃，劃分大概4個(gè)或5個(gè)不同的工資級別和職位類(lèi)別，考慮企業(yè)內部雇用、晉升的預期人數和可能的減員率?？紤]到情況的快速變化以及將諸如員工流動(dòng)等問(wèn)題的新假設納入模型之中的可能性，企業(yè)應該對這些目標每年至少進(jìn)行兩次評估。同時(shí)，還應該明確定義企業(yè)必須培養人才的職業(yè)能力的類(lèi)型，并確定將需要的領(lǐng)導人的特定類(lèi)型。所需要的職業(yè)技能和領(lǐng)導能力可能與在發(fā)達市場(chǎng)的要求有所不同。企業(yè)可能需要更多地了解如何簡(jiǎn)化或定制產(chǎn)品、尋求資金要求較低的解決方案，以及管理聯(lián)盟和政府關(guān)系。此外，也許還需要更加習慣不確定性，或需要更大的文化開(kāi)放性。因此，企業(yè)必須早作準備，以認清并解決人才需求的差異。
此外，企業(yè)要對人才問(wèn)題更強烈和更敏銳的關(guān)注。任何企業(yè)的本地管委會(huì )都應該將人才問(wèn)題作為議事日程中的常設議題。最高領(lǐng)導層應該每隔兩三個(gè)月就對重要的人才舉措進(jìn)行一次評審，并投入時(shí)間設計有效的流程，以收集來(lái)自工廠(chǎng)的數據，要委派專(zhuān)門(mén)人員負責處理人才問(wèn)題，并制定和修訂人才目標。高管需要抽出大量的專(zhuān)門(mén)時(shí)間親自負責此項工作，而不僅僅是將其分派給人力資源(HR)部門(mén);企業(yè)領(lǐng)導者還必須像對待財務(wù)計劃那樣，非常嚴格、認真地執行招聘、培養、保留和分配人才的計劃。有些企業(yè)不重視這些基礎工作，將人才問(wèn)題視為一種“軟任務(wù)”，因此，也就忽視了人才問(wèn)題對企業(yè)財務(wù)狀況造成的非常嚴重的“硬影響”。
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